前言

在如今人才竞争激烈的背景下，不少企业通过设计年终奖、绩效奖等各类奖金，以达到吸引和激励各类员工，促进企业长足健康发展的目的。对员工而言，他们希望通过提供劳动能够换取相应奖金；对企业而言，发放奖金的形式既是对员工工作的认可，也是对员工未来工作的一种激励。

但实践中，企业设计奖金类别纷繁复杂，奖金的约定标准、计算方式多种多样，有的奖金制度与行业特色相关，有的与企业自身性质相关，导致奖金类案件争议愈发复杂、多变。越来越多企业对奖金制度应如何合理设计、司法实践如何看待奖金争议案件中不同行业、不同企业的奖金制度、日常运营管理中如何处理好奖金类纠纷、做好风险防范等问题予以关注。

北京大成律师事务所劳动与人力资源专业委员会一贯重视裁判文书的研习工作，在北京大成律师事务所劳动与人力资源专业委员会的组织下，大成南宁办公室劳动法与人力资源管理团队综合检索了广西各地市人民法院于2014年1月1日至2021年9月30日期间作出的涉奖金类劳动争议案件的裁判文书，并提炼、汇总裁判文书的裁判观点，期望为劳动争议案件处理、人力资源规范优化提供帮助。

     正文

1.劳动者能否向用人单位主张发放劳动合同书未约定的年度绩效奖和第13个月工资？

用人单位与劳动者于签订的《劳动合同书》系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，对双方均具有法律约束力。《劳动合同书》第八条约定，“参照养护站在编在职职工档案工资标准（如实行计划或承包工资则按计件或承包工资）执行”。本案中，用人单位在编在职员工的档案工资即为经广西壮族自治区人力资源和社会保障厅审批同意的《区直事业单位工作人员工资变动审核表》中所确定的工资。劳动者提供的工资单显示其每月的工资发放项目组成包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资，与用人单位其他在编在职员工的每月工资发放项目组成一致。而对比在编在职员工的工资单与《区直事业单位工作人员工资变动审核表》，工资单中的岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资与经过审批同意的档案工资相符，而奖励性绩效工资不在档案工资核定之列，证明用人单位已按《劳动合同书》的约定参照“在编在职职工档案工资标准”向劳动者发放工资，且每月还另行向劳动者发放了超出合同约定的奖励性绩效工资。由此可见，劳动者主张的年度绩效奖和第13个月工资并不包括在合同约定的发放范围内。据此，劳动者主张用人单位发放年度绩效奖和第13个月工资无法律或合同依据，法院不予支持。【桂林市中级人民法院(2019)桂03民终1023号】

2.用人单位是否必需向劳动者发放年终奖、季度奖？

劳动者称用人单位克扣其年终奖和季度奖励。法院审理认为，劳动者所称被用人单位扣罚的款项系延迟发放的年终奖和季度奖，而该款项需经用人单位根据相关考核标准对员工进行考评，并符合条件后方能发放，属于用人单位对员工管理的范畴，并非必然发放给劳动者的工资组成部分。故对劳动者要求用人单位支付克扣工资、发放年终奖等的诉讼请求，法院不予支持。【桂林市中级人民法院（2020）桂03民终181号】

3.劳动者年中离职，能否向用人单位主张以上年度所获得的年终奖为基数，按其本年度在公司工作的实际月数来计算其应得的年终奖？

（1）支持的司法观点：

法院认为，劳动者作为广告中心副主任，其绩效奖金根据广告中心年终完成任务情况决定。《广西日报传媒集团广告中心绩效考核方案（草案）》规定“中心领导的奖金直接与广告完成任务挂钩”，“中心副主任按照分工负责的各报广告部的年终完成任务情况决定奖金增减”，故劳动者的绩效奖金计算基数也应当与广告中心其他副职一致，按照广告中心任务完成任务量进行计算。其次，年终绩效奖金发放应遵循公平合理原则，应当结合劳动者离职的时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。虽然劳动者离职前广告中心仅完成当年广告任务量的44.7%，但不可否认该44.7%亦是年终完成额度的重要组成部分，也不可否认该劳动者在职期间对广告中心年终完成该年度任务量的贡献程度，应按照劳动者在职时间的长短计算其当年的绩效奖金，更加符合公平合理原则，而非其离职时广告中心完成的任务量进行衡量。劳动者于2017年9月1日辞职，故用人单位应向劳动者支付2017年1月至8月期间的绩效奖金。【南宁市中级人民法院(2019)桂01民终13488号】

（2）不支持的司法观点：

法院认为，是否发放年终奖属于企业的自主经营权，劳动者的全年工作经过企业考核并符合条件，由企业发放年终奖。由于上诉人并未完成2019年全年的工作，亦没有经过用人单位的考核，故其诉请2019年的年终奖没有事实和法律依据，本院不予支持。【梧州市中级人民法院(2020)桂04民终871号】

4.在用人单位已发放上一年度年终奖的情况下，用人单位应否对下一年度劳动者不享受年终奖承担举证责任？

法院认为，劳动者与用人单位签订的劳动合同约定董事局视工作业绩发放年终奖金。用人单位已于2018年2月支付劳动者2018年1月工资后，另发放120000元，综合本案情况以及该款项的发放时间，可认定该款项为2017年年终奖。综上，年终奖金符合劳动合同的约定，用人单位亦曾向劳动者发放过年终奖金，其应对劳动者2018年度不享受年终奖或已发放该年度年终奖负举证责任，但用人单位未能对此提供证据，应承担举证不能的不利后果，应采信劳动者关于年终奖的主张。双方劳动关系于2018年12月19日解除，根据劳动者2018年在职时间及2017年度的年终奖标准进行折算，用人单位应向劳动者支付2018年的年终奖115977元。【南宁市中级人民法院(2020)桂01民终13904号】

5.劳动者的提成、奖金、津贴等是否应计入未签订书面劳动合同双倍工资差额？

（1）支持的司法观点：

法院认为，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”和第六条第（三）项的规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”工资提成款属于上述规定第六条第三项规定的内容，故提成应当作为工资的组成部分。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应将工资提成、奖金等实际收入计入工资总额中作为基数计算二倍工资差额。【河池市中级人民法院(2020)桂12民终1332号】

（2）不支持的司法观点：

法院认为，关于未签订劳动合同二倍工资差额的问题。劳动者自2017年5月19日至2018年5月8日期间在用人单位工作，双方未签订书面劳动合同。用人单位于2018年5月11日转账8494.1元中包括2018年4月1日至5月8日期间的工资及解除劳动合同经济补偿金4000元，且双方均认可2018年2月11日发放的10116.37元中包括年终奖6000元，故上述经济补偿金及年终奖应从未签订劳动合同二倍工资差额中扣除。【南宁市中级人民法院(2019)桂01民终13486号】

6.年终奖应否计入经济补偿金的基数？

原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。该规定已明确工资的组成包含奖金，故法院对用人单位主张应将2018年1月工资3350元中的1500元年终奖扣减后再计算劳动者离职前的月平均工资，不予支持。【南宁市中级人民法院(2020)桂01民终5827号】

7.劳动合同约定了劳动者的工资为基本工资+绩效奖金，劳动者能否以此主张用人单位发放试用期内的绩效奖金？

绩效奖金通常是用人单位根据自身经营状况对劳动者发放的工作奖金，用人单位发放绩效奖金往往是出于激励劳动者更好工作、更好为用人单位作出贡献的目的，因此发放绩效奖金属于用人单位自主管理的权限和方法，是属于用人单位可自主决定的事项。本案双方当事人在《劳动合同》中虽约定了劳动者工资为基本工资+绩效奖金+交通补贴。但双方对于试用期是否存在绩效奖金以及绩效奖金的发放标准，计算依据等均没有明确约定。劳动者主张用人单位尚欠其绩效奖金差额1000元未支付，但其提交的证据不足以证明其上述主张，故法院不予支持其诉请。【柳州市中级人民法院(2020)桂02民终2440号】

8.计算劳动者的加班工资时，是否可以把“奖金”等工资项目剔除出加班工资基数范围？

法院认为，根据相关规定，加班工资的计算基数原则由企业自主确定，可以按职工当月或上月全部工资性收入剔除不合理部分（如物价津贴）作为基数，按一定百分比计发，也可以根据职工工资水平确定一个绝对额计发。而用人单位所提供的工资台账明细表，有相关当事人的签名确认，可以印证劳动者的加班费所按的计算基数即岗位工资的数额，以及按照该基数计算分别以一定比例计算的固定加班费及其他加班费。劳动者认为用人单位提出的工资结构有误，加班费计发的基数应按员工的实发工资为基数，并要求用人单位支付加班费、应休未休年假工资等费用，没有事实依据，法院不予支持。【贵港市中级人民法院(2020)桂08民终1450号】

9.用人单位未能提供证据证明安全生产奖金兑现标准的，如何确定奖金数额？

法院认为，根据《关于工资总额组成的规定》第四条、第七条之规定，安全生产奖金属于工资总额组成部分。根据用人单位《关于兑现安全生产目标管理责任考核的通知》，退款及奖励事宜由用人单位负责。现合同期限届满，用人单位应按照约定向劳动者支付相应的奖励，因用人单位未能举证证明劳动者未通过考核，也未提供公司应兑现给劳动者的安全管理奖励金额，故法院参照用人单位公司本单位职务与平级待遇的兑现标准判令该用人单位向劳动者支付生产安全奖。【北海市中级人民法院(2020)桂05民终1927号】

10.企业进入破产重整程序后，劳动者的季度奖、半年奖、年终奖金能否作为职工债权优先受偿？

《企业破产法》第一百一十三条第一款第一项规定： “破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用……”，上述规定列举了职工债权有限优先受偿的范围，其目的在于保障职工基本生存的权益,但是如果对职工债权不加区分均予以有限偿付,势必侵害其他债权人的利益。因此，对职工债权列项中所指的“工资”，应指劳动者当月应得工资，劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。因此，劳动者的工资必须是按照企业职工的平均工资计算部分,才能作为拖欠职工的工资进行优先清偿；高出该企业职工平均工资计算的部分,则作为普通破产债权予以清偿。【广西壮族自治区高级人民法院(2020)桂民终792号】

11.用人单位与劳动者虽未书面约定年度忠诚奖的发放数额，但实际已形成发放惯例的，劳动者能否要求用人单位补发？

法院认为，劳动者能够提供前三年的工资发放明细显示，用人单位分别于每年1月份向劳动者支付了上一年度的年度忠诚奖金，奖金数额为一个月的上一年度月平均工资。该事实表明用人单位有发放年度奖金的约定及惯例，故劳动者请求用人单位未支付部分的年度忠诚奖金理由成立，法院予以支持。【河池市中级人民法院(2020)桂12民终2170号】

12.财政全额拨款的事业单位能否以其不具备自筹资金的条件和能力为由拒付劳动者的绩效奖？

法院认为，劳动者与用人单位签订的劳动合同约定按国家、自治区的有关规定发放工资和各项补贴、津贴。劳动者已按用人单位的要求参加年度绩效考评合格，应获得相应的绩效奖，绩效奖属于事业单位职工工资福利待遇，应当按规定支付。同时从用人单位的主管单位向县政府的请示可知，用人单位已核定劳动者应当获得相应年度的绩效奖金数额。县政府答复不得使用县储备粮风险基金支付职工的绩效奖，并非不同意用人单位支付劳动者的绩效奖，只是认为应从其他渠道解决。用人单位称其没有经营收入，不具备自筹的条件和能力，不是拒绝支付的理由。【河池市中级人民法院(2020)桂12民终483号】

13.按劳动合同约定支付股份分红是否属于法院受理劳动争议范围？

法院认为，本案中涉及的股份分红直接关系到劳动者的具体的工作收入为多少的问题，是属于工资争议的范畴，应划分在劳动争议纠纷审理范围内。【贵港市中级人民法院(2017)桂08民终1244号】

14.专项培训期间，用人单位向劳动者支付的年终奖、节日补助等费用是否属于培训费用范围？

法院认为，原人事部于2003年12月10日印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第17条规定：在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，按用人单位提供的证据其支付的培训等费用共计为58789元（劳务费10436元；进修费6000元；差旅费13061元；年终奖、节日补助、清凉补助6200元；修进夜班、手术误餐费1504元；工资21588），而不是用人单位上诉主张的74274元，58789元中还应扣除基本工资11136元，实际用于培训的费用为47653元，按每服务一年递减20%规定计算，劳动者应返还培训为25414.84元。故，根据该法院观点，专项培训期间用人单位向劳动者支付的年终奖、节日补助等费用属于培训费用范围。【贵港市中级人民法院(2016)桂08民终624号】

15.用人单位每月发放的“勤奋奖”已含有延时加班工资内容的，是否还需另行支付延时加班工资？

法院认为，综合计算工时工作制的加班费确定，应当结合劳动合同约定，劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量。根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实现其他工作和休息办法”、及劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条、第四条第二项“企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工”的规定，劳动者作为网约专车驾驶员，其工作性质特殊，不能实行标准工作时间，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。劳动者可通过手机APP司机端上线接任务，除公司规定的时间外可自由安排上线时间，不需要到公司计考勤，其工作时间、工作地点、工作任务等具有较大的灵活性。而用人单位根据劳动者工作的特殊性，制定了综合计算在线时长、服务质量、绩效等的《薪酬管理办法》，且劳动者已在该办法上签字确认，该约定合法有效。用人单位已依照《薪酬管理办法》的约定，对于每日在线时长超过约定的时长且服务质量达标的劳动者支付了“勤奋奖”，故该“勤奋奖”已含有延时加班工资的内容，用人单位无需另行向劳动者支付延时加班工资。【北海市银海区人民法院(2016)桂0503民初742号】

16.年终绩效奖是否适用一年的劳动仲裁时效？

法院认为，年终绩效奖属于劳动报酬的范畴，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定，劳动者请求用人单位支付年终绩效奖的劳动仲裁时效为一年，应自双方之间的劳动关系终止之日起一年内提出。【防城港市港口区人民法院(2016)桂0602民初2272号】

17.是否可以将劳动者的年终奖金平摊计算到每月的工资中，以衡量劳动者全年的月平均工资有没有低于当地最低工资标准？

法院认为，关于用人单位是否应支付劳动者最低工资标准差额的问题。根据《最低工资规定》第五条“最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者”和第十二条第一款“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”，劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位按月应支付给劳动者的最低劳动报酬不应低于当地月最低工资标准，本案用人单位在2014年1月1日至2014年12月31日支付给劳动者的月工资均低于当地最低月工资标准，用人单位以其向劳动者支付的年终奖金平摊计算到每月的工资中之后，劳动者全年的月平均工资不低于当地最低工资标准的主张，没有法律依据，法院不予支持。【梧州市中级人民法院(2015)梧民三终字第133号】

18.用人单位每月给劳动者发放部门经费，该部分费用是否属于劳动者的工资？

法院认为，根据双方的劳动合同及补充协议约定，劳动者工资为5000元，另用人单位每月提供5000元部门的日常经费开支给劳动者。5000元部门的日常经费开支每月按时支付给劳动者，无需劳动者依相关票据报销领取。显然，该5000元部门经费是劳动者每月独自领取，可以自由支配，名为部门经费，实为劳动者作为造价主管的岗位津贴，属于劳动者的工资。【贺州市中级人民法院(2014)贺民一终字第320号】